1) Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?». Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает – увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.

2) Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.

3) Плохо общается с клиентами . Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации – перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.

4) Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать – в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни – признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее – начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства – это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно – увольте начальника . С другой стороны, бывают люди-антагонисты – им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.

5) Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить – уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм , другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен – когда много работы, пакостить некогда. Важно одно – человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Примите меры – увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.

6) Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие – «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет – ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди , и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.

7) Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.

8) Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис – всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.

Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается

Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.

Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.

А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».

Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника?

• Понимает, что быстро найти замену трудно .
• Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
• Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
• Боится показаться жестким.
• Пытается найти ему другое применение.
• Боится текучки.
• Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
• Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
• Чувство вины, жалости.
• Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.

Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.

Как правильно уволить сотрудника, который не справляется со своей работой?

Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким – на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.

Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут. Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива – не медлите. Выбора у вас уже нет.

Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю – не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один – либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.

Что сказать сотруднику при увольнении?

Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу». Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.

В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям.

Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр – модель зарплаты . Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: freeimages.com

Как уволить нерадивого и наглого работника

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Кананян Марианна Суреновна, юрист ООО «Арт Базар»

Шеф: У нас в отделе все сотрудники перспективные.

Просто у некоторых перспективы не радужные…

Активное развитие рыночной экономики предполагает высокий уровень конкуренции между различными организациями, которые для достижения наибольшей прибыльности должны максимально эффективно использовать все свои ресурсы, в том числе и трудовые.

Традиционно при рассмотрении вопросов развития предприятия (организации) как субъекта хозяйственной деятельности считалось, что в основе его развития лежат капиталовложения, инвестиции, постоянное внедрение более совершенных технологий. При этом персонал ― это лишь аккуратный исполнитель. Современная экономика, напротив, рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.

Так, стержнем любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять, ― персонал. Хорошо отобранный, высококвалифицированный, слаженно работающий, лояльный персонал. Однако не всегда работники и работодатели срабатываются.

Как же сказать сотруднику грамотно: «Извините, компания в ваших услугах больше не нуждается»?

Любое действие влечёт за собой последствия, а любое решение, принятое руководством компании, влечёт за собой последствия самые разные. Как моральные, например, возникновение разлада в коллективе и изменение настроения и отношения коллектива к действиям компании, так и процессуальные ― восстановление работника по решению суда, например, на основании почерковедческой и иных экспертиз доказавшего, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им под давлением и т. д. Как следствие, потери материального характера - оплата работнику всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе), и главное - восстановление того самого нерадивого / нелояльного работника.

Итак, если работник отказывается увольняться по собственному желанию, а также не хочет заключать соглашение об увольнении, у работодателя остаётся один вариант - уволить его по своей инициативе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя, а также правила заключения трудового договора и его расторжения подробно определены Трудовым кодексом Российской Федерации . В частности, в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены практически все варианты увольнения работника по инициативе работодателя. Дополнительные варианты такого увольнения содержатся в других статьях Трудового кодекса: статья 278 - для увольнения руководителя организации, статья 288 - для увольнения совместителей, статья 336 - для увольнения педагогических работников, статья 348.11 - для увольнения спортсменов, а также в других нормах права, например, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержатся в Законе «О государственной службе в РФ» .

Несмотря на это, бывают ситуации, когда стороны для решения своих разногласий прибегают к помощи суда.

Попробуем дать определение понятию «строптивый сотрудник». Это работник, имеющий трудовые отношения с работодателем, подкреплённые подписанным надлежащим образом обеими сторонами трудовым договором, при этом такой работник относится к компании-работодателю нелояльно, разлагает дисциплину, вызывающе и грубо относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работы фирмы. И этот сотрудник отказывается увольняться по собственному желанию.

Работодатель в данном случае может применить различные правовые меры к строптивому сотруднику. Рассмотрим некоторые из них:

Тотальный контроль за сотрудником (отслеживание опозданий, промахов и недочётов в исполнении трудовых обязанностей, нарушений закона о персональных данных), что как результат влечёт за собой применение к сотруднику дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьёй 192 Трудового кодекса РФ.

Проведение аттестации сотрудников на соответствие должности согласно действующему законодательству РФ и внутренним правовым документам компании с применением мер, приводящих к непрохождению аттестации неугодным сотрудником. При этом в случае непрохождения аттестации работнику должна быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации. И только в случае его отказа он может быть уволен.

Признание сотрудника не соответствующим занимаемой должности - пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник, поступая на работу, должен подписать должностную инструкцию, с указанием в ней всех обязанностей работника. Работодатель может в любой момент (при условии обязательного предупреждения работника за 2 месяца) внести изменения в должностную инструкцию с уточнением его должностных обязанностей. В случае задокументированного неоднократного нарушения таких обязанностей работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Подведение под сокращение штата, очень трудоёмкая процедура, требующая выполнения всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации норм. При этом работодатель не может просто сократить штатную единицу с единовременным увольнением сотрудника. Он должен предложить работнику другую работу, соответствующую его образованию и опыту, и только в случае наличия задокументированного отказа работника от перехода на такую работу - уволить его.

Строгий контроль за выполнением сотрудником Положения о коммерческой, служебной тайне, также Положения о персональных данных сотрудников. Такие положения, согласно статье 8 Трудового кодекса, могут быть по усмотрению работодателя приняты в компании к исполнению. Однако, очень важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ними, причём такое ознакомление должно быть удостоверено подписью каждого сотрудника. Нарушителей Положения необходимо подвергать дисциплинарным взысканиям. В результате наличия нескольких предупреждений и выговоров возможно увольнение сотрудника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме законодательных актов, предусматривающих правила трудовых отношений работника и работодателя, существует масса внутренних правовых документов компании, обязательных для исполнения сторонами. Так, обязательным документом, с которым работники должны быть письменно ознакомлены при поступлении на работу, являются Правила внутреннего трудового распорядка, где могут быть также прописаны правила поведения сотрудников в офисе компании, этикет, дресс-код, правила общения с клиентами. Если сотрудник ознакомлен с такими правилами, но есть нарушения с его стороны (естественно, задокументированные надлежащим образом), такой сотрудник может быть уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей.

Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину), или сменить собственника, или провести реорганизацию. При этом работодатель обязан письменно и не позднее двух месяцев предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а сотрудники могут либо согласиться с такими изменениями, либо уволиться.

Необходимо отметить, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию - это способ разумный, но не соответствующий закону. Даже после подачи работником такого заявления он может пойти в трудовую инспекцию и взыскать через суд с компании:

компенсацию морального ущерба;

возмещение расходов работника на юридическую помощь;

компенсацию вынужденного простоя (с момента увольнения до момента восстановления);

а также добиться восстановления на рабочем месте.

Кроме того, компания должна будет оплатить административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере до 50 000 рублей в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях .

Однако, несмотря на кажущееся многообразие способов увольнения строптивого сотрудника, это всё-таки очень трудозатратный, сложный процесс. Для того чтобы воспользоваться любой из вышеуказанных или не указанных в настоящей статье лазеек, необходимо провести большую и зачастую крайне затратную работу. Увольнение «по статье» является крайней мерой, когда все переговоры со строптивым работником зашли в тупик.

Все вышеперечисленные способы увольнения нелояльных сотрудников так или иначе были использованы разными компаниями в разное время. Как следствие, некоторые такие сотрудники обращались за защитой своих прав в трудовую инспекцию и суды. Далее рассмотрим некоторые, на наш взгляд, интересные случаи судебных решений рассматриваемых ситуаций.

Одним из основных документов, подлежащих изучению при возникновении ситуаций, требующих увольнения строптивого сотрудника, являются разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Одним из оснований увольнения строптивого (и не только) сотрудника, упомянутых в настоящей статье, является увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника».

Рассмотрим некоторые возможные варианты судебной практики. Так, Московским городским судом 08 февраля 2013 года была рассмотрена апелляционная жалоба по делу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку. Суть настоящего дела состоит в том, что работником были разглашены другим сотрудникам сведения - пароли доступа к операционным системам, базам данным. В компании практиковалось использование сотрудниками учётных данных друг друга, «поскольку допуск к учётной записи занимает длительное время». При этом работник при поступлении на работу был надлежащим образом ознакомлен с полным текстои Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о режиме конфиденциальности информации в компании, перечнем сведений, относимых к коммерческой тайне, в который как раз указаны личные пароли пользователей и обслуживающего персонала автоматизированных систем компании, а также административные пароли доступа к операционным системам, прикладным системам, базам данных, сетевому и каналообразующему оборудованию.

В рамках рассматриваемого дела работодатель представил все необходимые подтверждения, также результаты служебного расследования. Были также соблюдены все сроки и процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

С учётом всего вышеперечисленного апелляционный суд определил, что в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку отказано правомерно, поскольку доказано, что истцом допущено разглашение коммерческой тайны работодателя, которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Другой пример. Согласно Определению Московского городского суда от 12.12.2011 , в передаче надзорной жалобы на судебные акты по делу о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в суде отказано, поскольку в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие разглашение истицей коммерческой тайны, повлёкшей увольнение.

Суть дела такова: истица, работающая у ответчика на должности маркетолога, была уволена за разглашение коммерческой тайны, а именно за копирование сведений, составляющих коммерческую тайну компании на собственную флэш-карту. Цель - для подготовки отчёта на домашнем компьютере в течение дня, когда она по договорённости с руководством отсутствовала на рабочем месте. При этом на следующий день ею дана была объяснительная относительно копирования информации, также данная информация с добровольного согласия истицы была тогда же удалена с её персональной флэш-карты, домашнего компьютера. Работодатель не смог предоставить доказательств разглашения данной информации третьим лицам, размещения в сети Интернет, пересылки на какие-либо электронные адреса.

Таким образом, сам по себе факт копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Вывод: работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (персональных данных другого работника) при условии соблюдения следующих основных правил:

работодателем установлено ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путём установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

на предприятии существуют введённые надлежащим образом в действие положения и правила регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну;

сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, как то опредёленный и утверждённый работодателем перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;

работник узнал о сведениях, относящихся к коммерческой тайне или персональных данных другого работника, именно в процессе своей трудовой деятельности. Данное правило прямо предусмотрено пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, где указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

работник был ознакомлен с полным текстом, а не выдержками, документов, устанавливающих понятие коммерческой тайны (персональных данных) и правила их использования.

Рассмотрим другое основание - прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т. е. однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель обязан учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Аналогичная позиция указана и в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Нередки решения судов, когда суд признавал увольнение работника, совершившего прогул, незаконным в связи с отсутствием учёта работодателем обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка. В качестве такого примера можно привести следующее дело, рассматриваемое Ростовским областным судом . Суть дела: работник не вышел после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска на работу в связи с тем, что по возвращении из отпуска в другом регионе он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт. При этом по электронной почте работник предупредил работодателя о том, что не успеет к дате выхода на работу и просил предоставить ему отпуск за свой счёт. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника за прогул. Суд первой инстанции поддержал его, основываясь на том, что предоставление отпуска за свой счёт согласно смыслу статьи 126 Трудового кодекса РФ - это право, а не обязанность работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Аналогичная судебная практика существует и в отношении опозданий. Так, Апелляционным определением Липецкого областного суда были отменены несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику был объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал применённую меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершённому проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.

Таким образом, при возникновении прогулов (не являющихся явным злостным уклонением работника от своих обязанностей) либо незначительных опозданий работника работодателю можно порекомендовать не привлекать сразу работника к дисциплинарной ответственности, а внимательно отнестись к режиму работы такого сотрудника, документировать факты нескольких опозданий и только после этого начинать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Также необходимо в приказе о наложении взыскания отразить реальные последствия такого поведения сотрудника или риск их наступления, отметить дословно, что работодателем было учтено предшествующее поведение работника. При наличии доказательств соразмерности применённого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка у работодателя будет значительно больше возможностей отстоять свою позицию в суде.

Существует, конечно, и положительная судебная практика признания увольнений за неоднократные опоздания, ненадлежащее выполнение своих обязанностей правомерными (например, Определение Московского городского суда от 06.03.2013 № 4г/2-1438/13) . Другой случай, когда суд подтвердил, что самовольный уход в отпуск является прогулом и трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по просьбе работника перенести время отпуска, установленное графиком отпусков .

Одним из упомянутых в настоящей статье оснований увольнения строптивого сотрудника было увольнение за неоднократное невыполнение своих обязанностей (пункт 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), предусмотренных внутренними локальными нормативными актами предприятия. Здесь также судебная практика неоднозначна. Например, Новгородский областной суд , рассматривая дело в апелляционной инстанции, удовлетворил требование о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно за нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Другой случай: Иркутский областной суд оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне подчинённого по отношению к своему прямому руководству. Суд счёл недоказанным факт виновного поведения истца и, соответственно, увольнение неправомерным.

В качестве примера положительной судебной практики по делам такого рода можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда , согласно которому увольнение истицы было признано законным, так как работодателем были представлены неоспоримые доказательства нарушения истицей своих обязанностей, а именно неоднократный допуск к своему рабочему месту постороннего лица - представителя конкурирующей организации. Данные действия повлекли ущемление коммерческих интересов работодателя. Имелись также свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем сторонней организации. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взыскания, истица была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание подтверждённый собранными по делу доказательствами факт неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия у неё неснятого дисциплинарного взыскания, суд признал увольнение правомерным.

Одним из наиболее частых оснований для признания решения работодателя об увольнении сотрудника по тому или иному основанию незаконным является несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьёй 193 Трудового кодекса РФ.

Не все указанные в настоящей статье основания увольнения неугодных работников, на наш взгляд, могут быть выполнены работодателем, задумывающемся о соотношении «цена - результат». Каждое из оснований имеет свои плюсы и минусы, влечёт возникновение определённых рисков.

После глубокого изучения вопроса возможного увольнения строптивых сотрудников, судебной практики по данному вопросу можно сделать следующий вывод: решение работодателя об увольнении работника «по статье» будет признано судом законным, если имеются неопровержимая доказательственная база виновности работника, наличие для работодателя негативных последствий такого поведения работника либо риск возникновения таких последствий, подтверждённый факт учёта работодателем всей истории отношений с работником, его вклада в деятельность организации, а также полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета». - № 256, 31.12.2001, «Парламентская газета». - № 2-5, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ». - 07.01.2002. -№ 1.- Ч. 1, ст. 3.

Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации». В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Парламентская газета». - № 98, 31.05.2003, «Российская газета». - № 104, 31.05.2003, «Собрание законодательства РФ». - 02.06.2003. - № 22, ст. 2063.

Увольнение работника по инициативе работодателя – крайне трудный и зачастую болезненный процесс, требующий не только знания психологии, но и нюансы трудового законодательства.

Как уволить сотрудника, если сотрудник увольняться не хочет?

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться.

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года. Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение. При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны. Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код), можно курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются еще при приеме на работу. Если сотрудник извещен, но правила нарушил, тогда можно увольнять работника по инициативе работодателя.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная, др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Услуги КГ ЭТАЛОН по сопровождению увольнения персонала

Не стоит забывать, что уволить сотрудника все же непросто. Для этого нужно надлежащим образом оформить документы и соблюсти все формальные процедуры, т.к. в случае последующего обращении работника в суд, судьи чаще всего занимают позицию работника и «под лупой» рассматривают доказательства работодателя. Чтобы увольнение работников по инициативе работодателя не привело к возникновению проблемы для Вашей компании, мы советуем обратиться к опытным юристам.

Увольнение работника по инициативе работодателя, будь то неисполнение обязанностей, опьянение или увольнение работника за прогул – одна из основных специализаций юристов по трудовому праву КГ ЭТАЛОН. Цена на услуги формируется после бесплатной первичной консультации и анализа документов, и не меняется в процессе выполнения работ.

Профессиональный юрист бесплатно проанализирует Вашу ситуацию и предложит решение Вашей проблемы.

09.03.2012

Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться?

Свита делает короля

Французская пословица

В любом коллективе есть сотрудники разной «ценности»: кто-то приносит чистую прибыль компании, а кто-то «тянет одеяло на себя». Есть работники активные, а есть такие, которые ходят на работу как на каторгу. Попробуем систематизировать, и понять какие сотрудники не приносят никакой пользы, и поищем способы от них избавиться.

Сотрудники, мешающие рабочему процессу

1. Серый кардинал. Такие сотрудники в коллективе могут не выделяться, вести тихую рабочую жизнь, однако именно они являются ядром формирования общественного мнения , часто не совпадающем с мнением руководства. Эти неформальные лидеры недовольны курсом, которым боссы ведут компанию к достижениям, часто саботируют указания вышестоящих начальников, вносят смуту в ряды остальных сотрудников.

3. Ленивец. Абсолютная апатия к любому виду деятельности коллектива , к любому заданию и начинанию - самая яркая форма проявления бесполезного сотрудника. И работу выполняет кое-как, и в жизни коллектива не участвует, на всё всегда один ответ - занят, болен, неохота. Такие работники делают все медленно, заторможено, вяло, словно жизнь по каплям уходит из них.

4. Хам. Такие работники компрометируют компанию в глазах клиентов и партнеров. Любой сотрудник - визитная карточка компании. Если фирма позволяет себе держать в штате зарвавшегося хама, способного отвадить клиентов, недополучить весомую часть прибыли из-за неумения налаживать серьезные связи, вряд у нее будет много покупателей. Кроме этого, и внутри коллектива начинает назревать взрывная ситуация, поскольку хам позволяет себе личные оскорбления коллег, скабрезные шутки и провокации.

5. Сплетник. У сотрудника, сталкивающего лбами коллег и начальство , цели совсем нерабочие. Смута, внесенная в крепкие ряды коллектива, словно ржа, может подточить и разорить самые устойчивые компании.

6. Засланный казачок. Это может быть как тайный агент конкурента, так и медленно вырастающий собственник нового бизнеса похожего направления. Такие сотрудники ненавязчиво уводят клиентов , подробно рассказывая, почему не стоит иметь дело с данной компанией.

7. Мелкий воришка. Такому сотруднику нужно всё, что плохо лежит - от карандаша до запчасти, от клиентской базы до валютного счета хозяина. Первый же сигнал подобного факта должен насторожить рачительного собственника компании.

Методы поиска

Обнаружить бесполезных сотрудников бывает не так просто: они очень умело имитируют бурную деятельность, создают видимость усердного участия в рабочем процессе . Чтобы не ошибиться в том, кто есть кто в родном коллективе, существует ряд действенных методов диагностики.

Мини-аттестация. В ходе выполнения таких аттестаций, которые в целях профилактики лучше всего проводить выборочно раз в месяц, необходимо регулярно проверять практические навыки сотрудников. Форма проверки может быть любой - ролевая игра, уникальное задание, бизнес-кейс, стратегическая сессия и тому подобное, в зависимости от занимаемой должности аттестуемого. Проводить такую проверку должен практик, способный оценить полученный результат, проанализировать факторы, мешающие плодотворной работе сотрудника. Часто после таких аттестаций тайное становится явным.

Пример из личной практики. В большом коллективе менеджеров по продажам опытный сотрудник показывал весьма скромные результаты. После проведения мини-аттестации в виде игрового тренинга, где менеджеру пришлось принимать участие, оказалось, что у него нет переговорных навыков, потому он и не стремился к прямым контактам с ключевыми клиентами. После прохождения тренинга «Наука убеждать» он стал смелее заходить на переговоры, научился активным продажам. Если бы эта мини-аттестация не была бы проведена, так никто бы и не узнал его слабое место. Порой сотрудник бывает балластом для коллектива в силу неразвитых навыков.

Фотография рабочего дня. Действенный метод в компаниях, где есть обученный специалист, способный провести подобный способ диагностики. Это хронометраж каждой минуты рабочего дня, которую фиксирует внешний наблюдатель , записывая любое действие сотрудника, в том числе и его личные дела. Такой способ дает возможность увидеть потери рабочего времени, выделить рабочие блоки , высчитать время, которое необходимо на их выполнение, провести анализ целесообразности подобных затрат, их эффективность. Этот метод позволяет выявить, что или кто является похитителем рабочего времени, найти способы позитивного изменения в планировании времени.

Наблюдение. Если руководитель заподозрил в одном или нескольких перечисленных «грехах» своих подчиненных, нельзя пускать ситуацию на самотёк, иначе можно потерять компанию. Поручить наблюдение можно доверенному лицу , в преданности и объективности которого нет сомнений.

Конкретная задача. Постановка рабочей задачи с четкими указаниями и сроками помогает выявить бездельников почти мгновенно : самостоятельность и ответственность таким сотрудникам чужды, а профессиональных навыков им часто не хватает.

Сравнительный анализ . Хорошо помогает в целях выявления наиболее эффективных и абсолютно бесполезных работников. Для этого руководитель собирает информацию о рабочем процессе всего отдела и проводит анализ эффективности труда каждого сотрудника.

Методы борьбы

Перевоспитывать или увольнять подобных сотрудников - решать только руководителю. Если появилась возможность появиться таким работникам в коллективе, не «все спокойно в Датском королевстве», просчеты кадрового менеджмента налицо. Диагностика бесполезности работника - первый шаг к исправлению ситуации. Необходимо выявить причины подобного поведения, мотивацию и демотивацию поступков, стиля работы.

А поговорить? Как только один из проведенных в коллективе методов выявил мешающего рабочему процессу сотрудника, необходимо вызвать его для разговора , лучше «глаза-в-глаза», без свидетелей. В начале разговора нужно открыть все карты, показать результаты диагностики, спросить сотрудника, что он сам думает обо всем этом, получить объяснения действий.

Вариантов реакции может быть несколько:

страх, слезы, боязнь увольнения. В этом случае важно понять причину мотивации работника. Что его держит на этой должности? По праву ли он ее занимает? Знает ли свои должностные обязанности? Есть у него необходимые навыки, знания, опыт? Часто ротация должности дает великолепный результат, повышает эффективность сотрудника.

просьба о помощи. Если сотрудник сам просит оказать ему помощь в получении нужных практических навыков, необходимо понять что за этим стоит: искреннее желание быть полезным коллективу, либо хитрость, способная удержать его в занимаемой должности.

угрозы, агрессия. Что скрывается за этим негативом - желание манипулировать руководителем или страх все потерять? Почему подобная защитная реакция возможна в данном случае?

конструктивный разговор. На такой шаг способен далеко не каждый: нужна определенная смелость, чтобы признать свои ошибки и бесполезность, чтобы умело решить серьезную кадровую задачу.

Проговорить ситуацию необходимо в любом случае, правда, можно выбрать разную тональность разговора и провести его по различным сценариям . Одним из весьма действенных способов является «введение в стресс» , когда руководитель дает подчиненному короткий испытательный срок, ставит трудную рабочую задачу, при этом выносит на суд самого бесполезного работника железные аргументы и неопровержимые доказательства его «труда». Цель такого жесткого общения - дать шанс сотруднику исправиться. Если работник важен компании, имеет смысл его обучать, давать вектор к исправлению и т.д. Во всех остальных случаях увольнение станет лучшим выходом из положения для обеих сторон.

Перераспределить обязанности. Довольно часто бесполезность сотрудников возникает, когда люди оказываются не на своём месте , не знают, либо не умеют что-то делать, не понимают тонкостей рабочего процесса, миссии компании. В этом случае хорошо помогает наставничество, тренинговое обучение . Перед тем, как внедрять новые стандарты работы, следует провести аттестацию на соответствие занимаемым должностям.

Уволить. Если нет времени разбираться в причинах поведения сотрудника, лучше сразу с ним расстаться. Хотя, по закону притяжения, нерадивый начальник, не устранив причину, снова и снова привлечет в свою жизнь сотрудников - «учителей», способных на практике «научить» его руководству и ведению бизнеса. Правда, за это придется серьезно заплатить: недополученной прибылью, утраченными нервами, упущенным временем, иногда дурной славой.

Большинство нерадивых работников довольно трудно уволить по инициативе руководства, поскольку доказать их бесполезность бывает не всегда возможно . Такие сотрудники не нарушают трудовой распорядок, не допускают ошибок, поскольку ничего серьезного не делают, ни с кем не конфликтуют, от работы не отказываются, правда, до конца ни в один вопрос не вникают.

Как точно заметил американский журналист и бизнесмен, автор бестселлера «Как выжить среди акул» Харви Маккей: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили» .

Системные проблемы и методы профилактики

Чрезмерно раздутый штат. Бороться с этим недугом можно с помощью подбора высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы. Сокращение штатов поможет вычистить ряды, избавиться от трутней. Правда, монетарную мотивацию тоже придется поменять: гуру на рынке труда всегда стоят дороже.

Перекладывание ответственности. Путаницу с распределением обязанностей можно быстро прекратить, если в HR-ведомстве будет наведен порядок, прописан четкий функционал и конкретные должностные обязанности каждого сотрудника. Дублирование функций - показатель неэффективного кадрового менеджмента. При приеме на работу каждый сотрудник в первый же рабочий день должен получить под роспись четкие должностные инструкции , к нему должен быть прикреплен опытный наставник , который в течение первых двух-трех недель полностью введет его в должность.

Уволить нельзя оставить. Запятую в данном предложении поставить не так-то просто, когда речь идет о:

Родственниках, близких или друзьях начальника;

О топ-менеджерах, которым известны коммерческие тайны;

Сотрудниках, способных распространить нежелательную информацию и секретные данные конкурентам или СМИ;

О работниках, которые «преуспели» в других сферах деятельности. Это могут быть местные балагуры, весельчаки, способные поднять настроение всему коллективу, и люди, имеющие серьезные связи в силовых структурах или административных органах.

Во всех этих случаях кадровику приходится нелегко: и уволить нельзя, и люди работают спустя рукава. С такими сотрудниками «для галочки» приходится просто мириться до тех пор, пока не последует вышестоящее указание о перемещении, увольнении или, парадокс, повышении в должности. Довольно часто руководители не хотят заниматься перестановкой или ротацией кадров, поскольку им придется вновь и вновь читать уйму новых резюме, проводить собеседования, вводить новичков в должность, ждать результат. Где гарантии, что вместо одного трутня не придет другой? Так и остаются в штате бесполезные сотрудники, так и терпят компании настоящее бизнес-крушение.

Контроль рабочего процесса - самый главный фактор профилактики, серьезный элемент любого бизнеса, наряду с планированием, постановкой задачи и анализом.